In enkele jaren tijd is Mekanika uitgegroeid van een project van drie oprichters tot een team van ongeveer twintig medewerkers, dat vanuit de site in Anderlecht meer dan 350 machines per jaar produceert. Die snelle groei dwong het team om zijn manier van werven, leidinggeven en het toewijzen van verantwoordelijkheden grondig te herzien.
Van ondernemersavontuur naar gestructureerde organisatie
Mekanika werd in 2020 opgericht door drie technische specialisten en ontwerpt digitale machines in kitvorm voor ambachtslieden, verenigingen en kleine productiebedrijven. Door de snelle groei kreeg het bedrijf te maken met organisatorische uitdagingen die de oprichters niet hadden voorzien.
Voor de eerste aanwervingen lag de focus op technische vaardigheden. Zaken als management, rolverdeling en salarisbeleid kwamen pas in een later stadium aan bod, wat vaak het geval is bij start-ups. Naarmate het team groeide, werden de beperkingen van die werkwijze duidelijk: spanningen over salarissen, coördinatieproblemen tussen afdelingen en een hoger personeelsverloop dan verwacht.
“Het is ons gelukt om in een vrij vaag kader met een team van zo’n twaalf mensen te werken. Maar op een gegeven moment leidt dat tot voortdurende spanningen”, aldus Roldan.
Structureren en flexibel blijven
Externe begeleiding betekende een keerpunt. Mekanika heeft geleidelijk een kader ingevoerd op basis van duidelijk omschreven verantwoordelijkheidsniveaus, expliciete verwachtingen voor elke functie en gedeelde individuele doelstellingen, zonder tal van procedures in te voeren.
Deze structurering ging gepaard met een organisatiecultuur rond drie principes: verantwoordelijkheid onder collega’s, collectieve beloningen en transparantie. “Transparantie is voor ons een belangrijk element“, vertelt Roldan. “Zo is het verschil tussen het hoogste en het laagste salaris kleiner dan het marktgemiddelde en delen we die informatie onder elkaar.“
Het proces verloopt in drie stappen: elk team stelt doelen vast, die doelen worden doorgenomen en inzichtelijk gemaakt, om tot slot beslissingen te kunnen nemen.
In deze context houdt elk team zijn eigen indicatoren bij en deelt het die regelmatig met de rest van het bedrijf. Eventuele bonussen zijn collectieve bonussen. Een deel van de winst wordt evenredig over alle medewerkers verdeeld. De financiële gegevens zijn toegankelijk voor alle medewerkers. Sinds 2025 is het kader duidelijk en goed omschreven.
Werving, een blijvende uitdaging
Ondanks de ontwikkeling van het bedrijf blijft de werving een heikel punt. Ervaren technische profielen zijn moeilijk te overhalen vanwege de arbeidsvoorwaarden die grote bedrijven bieden. Bij starters is er vaak sprake van een hoog verloop na enkele maanden opleiding.
“Meet my job is het meest interessante platform om de gezochte profielen te werven“, aldus Roldan. “Naast dit platform spelen ook ons persoonlijke netwerk en dat van de teams een belangrijke rol.“
Mekanika zet vandaag in op kandidaten die al meerdere jaren ervaring hebben. Het bedrijf besteedt steeds meer aandacht aan de geschiktheid van kandidaten voor het project en het vermogen om zich te ontwikkelen in een collaboratieve werkomgeving. De vraag is echter of er meer moet worden geïnvesteerd in salarissen om het personeelsbehoud te verbeteren ?
Uitdagingen voor de komende jaren
Met bijna twintig medewerkers voert het bedrijf nu een eerste tussenmanagementniveau in met strategische profielen, om de afhankelijkheid van de oprichters te verminderen. De uitdaging: het opleiden van teamleiders die de bedrijfscultuur kunnen uitdragen en zelfstandiger kunnen werken.
Tegelijkertijd wachten er andere uitdagingen door de groei van het bedrijf: het versterken van de productteams op de lange termijn en medewerkers langer dan drie jaar aan boord houden in een context van toenemende concurrentie.
Een uitdaging voor veel industriële kmo’s
Het verhaal van Mekanika is een mooi voorbeeld van een realiteit waar veel groeiende industriële bedrijven mee te maken hebben: op een bepaald moment worden organisatorische uitdagingen net zo bepalend als technische of commerciële uitdagingen. Personeel werven, structuur aanbrengen, een cultuur overdragen, een middenkader opzetten … Allemaal zijn ze cruciaal om een duurzame groei te waarborgen.
